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Arbeitsrecht

 

Das Arbeitsrecht steht im steten Wandel. Es ist geprägt durch Rechtsprechung und durch fortlaufende Gesetzesänderungen.

 

Gerne beraten und vertreten wir Sie im Arbeitsrecht, sei es auf Seiten des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers. Sie finden hier einen Überblick darüber, welche Problematiken es im Arbeitsrecht geben kann.

 

 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kündigung

Personenbedingte Kündigung

 

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Es liegt also kein steuerbares Verhalten vor. Das ist der Fall, wenn persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten

 

  • vorhanden sind, die dem Zweck des Arbeitsvertrags entgegenstehen oder nicht
  • vorhanden sind, obwohl sie zum Erreichen des Zwecks des Arbeitsvertrags erforderlich wären.

 

Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

 

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zu der Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis führt. Solche Pflichtverletzungen können folgende Bereiche betreffen:

 

  • Arbeitsleistung (z.B. Fehler bei der Arbeit, Arbeitsverweigerung)
  • Verstoß gegen die betriebliche Ordnung (z.B. Rauchverbot oder Alkoholverbot)
  • Vertrauensbruch (s. Gründe für die außerordentliche Kündigung)
  • Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. Verstöße gegen Treue-, Gehorsams- oder Geheimhaltungspflichten)
  • Verhalten im Privatbereich (z.B. strafbare Handlungen, welche die Vertrauensbasis im jeweiligen Arbeitsverhältnis schädigen können, etwa Betrug bei Arbeitnehmern, denen der Arbeitgeber regelmäßig die Verfügung über Betriebsvermögen einräumt).

 

Betriebsbedingte Kündigung

 

Wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen nicht allen, aber einigen Arbeitnehmern von mehreren vergleichbaren kündigen will, muss er zwangsläufig eine Auswahl treffen. Bei dieser Auswahl ist er allerdings nicht frei, sondern muss sie an der sozialen Schutzbedürftigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers ausrichten. Dies ist die gesetzlich vorgeschriebene Sozialauswahl.

 

Kündigung wegen Betriebsübergangs

 

Bei einem Betriebsübergang, also meist einer Veräußerung des Betriebs oder Unternehmens, gelten einige Besonderheiten im Vergleich zu sonstigen Kündigungssituationen. Der neue Inhaber tritt in die Rechte und Pflichten des „alten“ Arbeitgebers ein. Der Erwerber wird also der „neue“ Arbeitgeber. Eine Kündigung darf dabei nicht erfolgen, wenn der Betriebsübergang der alleinige Grund bzw. der Hauptgrund für die Kündigung ist. Falls allerdings ein schlüssiges Sanierungskonzept vorliegen, kann ausnahmsweise eine betriebsbedingte Kündigung erklärt werden.

 

Außerordentliche Kündigung

Kündigungsgrund

 

Als Kündigungsgrund muss gem. § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund gegeben sein. Ein solcher wichtiger Grund ist ein schwerwiegender Verstoß, der das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört.

 

Beispiele:

 

Wichtiger Grund für Kündigung durch den Arbeitgeber:

 

  • Diebstahl/Unterschlagung
  • sexuelle Belästigung
  • tätlicher Übergriff
  • Beleidigung
  • „Androhung“ von Krankheit
  • Krankmeldung, ohne wirklich krank zu sein
  • unentschuldigt fehlen
  • häufig zu spät kommen
  • Verbotene Nebentätigkeit oder Erwerbstätigkeit im Urlaub
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • geschäftsschädigende Äußerungen
  • Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden
  • Annahme von Schmiergeld
  • privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit

 

Wichtiger Grund für Kündigung durch den Arbeitnehmer:

 

  • wiederholt unpünktliche Lohnzahlung
  • Nicht-Abführen von Sozialabgaben
  • sexuelle Belästigung
  • tätlicher Übergriff
  • Beleidigung

 

Verdachtskündigung

 

Die Verdachtskündigung ist ein Sonderfall der verhaltensbezogenen Kündigung. Auch wenn sie als ordentliche Kündigung erklärt wird, gelten die Anforderungen wie bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Es muss der dringende Verdacht einer besonders schwerwiegenden Verfehlung vorliegen, der durch objektiv nachweisbare Tatsachen begründet ist, die für eine hohe Wahrscheinlichkeit des Begehens der Verfehlung sprechen. Der Arbeitgeber muss zumutbare Aufklärungsmaßnahmen durchführen. Dazu gehört auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers.

 

Verhältnismäßigkeit

 

Die Kündigung muss erforderlich sein, es darf also kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, das gleich geeignet ist, um das mit der Kündigung verfolgte Ziel zu verwirklichen. Ein solches kann oftmals das Umsetzen an einen anderen Arbeitsplatz, eine Abmahnung, eine Änderungskündigung oder die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung sein.

 

Außerdem muss die Kündigung angemessen sein. Hierbei erfolgt eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

 

Kündigungserklärungsfrist

 

Die außerordentliche Kündigung muss gem. § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von Tatsachen erklärt werden, die zur Kündigung berechtigen.

 

Ordentliche Kündigung

Allgemeiner Kündigungsschutz

 

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist zeitlich anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Der sachliche Anwendungsbereich des KSchG bestimmt sich nach § 23 Abs. 1 KSchG.

 

Die Kündigungsfrist bestimmt sich nach § 622 BGB.

 

Das KSchG verlangt abhängig davon, ob es sich um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt, dass bestimmte Kriterien zur sozialen Rechtfertigung abgewogen werden.

 

Bei Kündigungen, die personen- oder verhaltensbedingt sind, hat eine objektive Negativprognose zum Kündigungszeitpunkt vorhanden zu sein. Das bedeutet, es muss zu erwarten sein, dass sich die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, nicht auf absehbare Zeit erledigen werden. Weiterhin muss eine Beeinträchtigung des Betriebsablaufs bestehen, wobei eine rein wirtschaftliche Beeinträchtigung ausreichen kann. Darüber hinaus ist auch hier die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu überprüfen.

 

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist ein Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit zum Kündigungszeitpunkt erforderlich. Im Übrigen ist eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung vorzunehmen, bei der im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere berücksichtigt werden muss, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung besteht und eine Sozialauswahl stattgefunden hat. Bei der Sozialauswahl wird zunächst eine sog. „Vergleichsgruppe“ gebildet, um zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer austauschbar ist, also welche anderen Arbeitnehmer im Betrieb oder Unternehmen seine Position theoretisch einnehmen könnten. Nur mit diesen wird dann der Vergleich vorgenommen. Dabei werden die Sozialdaten berücksichtigt:

 

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

 

Sonderkündigungsschutz

 

Besonderheiten hinsichtlich des Kündigungsschutzes gelten in folgenden Fällen:

 

  • bei Schwangerschaft und Elternzeit
  • bei Schwerbehinderten
  • bei Betriebsräten
  • bei Wehrpflichtigen
  • bei der Beendigung von Ausbildungsverhältnissen
  • bei Massenentlassungen.

 

Aufhebungsvertrag

 

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch möglich, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Dafür müssen sich beide Vertragspartner darüber einig sein.

        

Befristete Arbeitsverhältnisse

 

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf eines bestimmten Datums oder einem bestimmten Ereignis automatisch. Eine solche Befristung ist nur dann zulässig, wenn ein Gesetz dies bestimmt. Besonders bedeutsam ist hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Allerdings ändert die unzulässige Befristung nichts an der grundsätzlichen Wirksamkeit des Arbeitsvertrags. Die Folge ist dann aber, dass dieser als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Eine ordentliche Kündigung ist bis zum Ablauf der Befristung nicht möglich, wenn nicht etwas anderes ausdrücklich vereinbart ist. Anders ist dies jedoch bei einer außerordentlichen Kündigung.

 

Anfechtung des Arbeitsvertrages

 

Die Anfechtung des Arbeitsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst werden. Es sind verschiedene Gründe denkbar, die zu einer Anfechtung berechtigen:

 

  • Täuschung
  • widerrechtliche Drohung
  • Inhaltsirrtum
  • Erklärungsirrtum

 

Die Anfechtung wirkt anders als sonst im Zivilrecht nur für die Zukunft. Welche Fristen für die Anfechtung gelten, richtet sich nach dem jeweiligen Anfechtungsgrund.

 

Lohnzahlung

 

Ohne Arbeit kein Lohn lautet der eiserne Grundsatz. Aber auch hier findet sich Vielzahl von Regelungen/Rechtsprechung und Ausnahmen.

 

Wie ist beispielsweise die Lohnzahlung durch den Tarifvertrag beeinflusst? Welcher Tarifvertrag trifft zu? Welche Auswirkungen haben Änderungen im Arbeitsvertrag hierzu?

 

Gewährt der Arbeitgeber Sonderzahlungen, wie beispielsweise Weihnachts-, Urlaubsgeld oder Boni. Können diese Sonderzahlungen plötzlich eingestellt werden? Wann hat man einen Anspruch auf diese Zahlungen? Ab wann entsteht eine betriebliche Übung?

 

Wenn ein Urlaub nicht genommen wird, kann er beispielsweise abgegolten werden. Ebenso wie Überstunden auch im Wege der Lohnzahlung ausbezahlt werden können.

 

Wie verhält es sich mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall? Wie lange wird der Lohn komplett weiter bezahlt? Wann leistet die Krankenkasse, in welcher Höhe Zahlungen? Kann der Arbeitgeber sofort am ersten Arbeitstag ein Attest verlangen? Welche Konsequenzen hat das Versäumnis der Anzeigepflicht? Wie verhält es sich, wenn eine bestimmte Krankheit wiederholt/erneut auftritt? Was geschieht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit?

 

Diese und zahlreiche andere Fragen stellen sich häufig in diesem Zusammenhang. Wir sind gerne für Sie da, wenn Sie Hilfe benötigen.

 

Urlaub

 

Wir errechnen Ihnen die konkrete Anzahl ihrer Urlaubstage. Was geschieht, wenn Sie im laufenden Jahr Ihren Urlaub nicht nehmen können/dürfen? Kann der Urlaub abgegolten werden? Kann der genehmigte Urlaub wieder gestrichen werden? Wie verhält es sich, wenn Sie Ihren Urlaub nicht antreten können, oder abbrechen müssen, infolge Krankheit? Kann der Urlaub verfallen?

 

Elternzeit

 

Wir zeigen Ihnen auf, welche Rechte und Pflichten Sie auch in der Elternzeit haben. Können Sie arbeiten während der Elternzeit? Kann die  Elternzeit verlängert/aufgeteilt werden?